입사 후 1년도 안 되어 성과관리 & 인사평가 제도 혁신을 주도하게 되었다고 하셨습니다. HR 제도를 새롭게 정비한 배경을 설명해 주실 수 있을까요?
LS ITC는 2021년에 설립된 IT 시스템·클라우드·빅데이터 분야에서 활동하는 회사로, 전기·전자 및 소재, 에너지 분야의 글로벌 리더인 ㈜LS 그룹의 IT 분야가 독립되어 설립되었습니다.
기존의 고민은 새로 생긴 회사이기 때문에 HR 제도 세팅이 미비하다는 점이었습니다. HR 제도를 정비하기 위한 사전 작업으로 조직문화 진단을 했을 때, 성과관리 부분에 대한 구성원의 불만이 높은 것을 확인할 수 있었습니다. 성과관리 & 인사제도 혁신은 이러한 상황을 해결하기 위한 방법이었습니다. 놀라운 건 HR 혁신에 성공한 이후, 성과관리 뿐 아니라 다른 “워라밸” 같은 항목 만족도까지 덩달아 올랐다는 점입니다.
사실 많은 중소 기업 재직자 분들이 HR 제도 혁신이라는 말을 들으면 걱정부터 합니다. “대기업은 레퍼런스가 있고, 노하우도 있으니 성공했겠지. 그런데 우리는 그런 게 없는데 어떡하지?“ 이런 걱정부터 하는 거지요. 저는 같은 인사담당자로서, “그렇지 않다, 충분히 해결할 수 있는 문제다”라고 용기를 드리고 경험담을 나누고자 이 자리에 왔습니다.
LS ITC는 대기업 산하이지만, 새로 생긴 회사라 레퍼런스도 없고 규모도 200명 정도로 작은 곳이었습니다. 그럼에도 불구하고 HR 혁신에 성공하는 방법이 있고, 이는 다른 회사 분들도 충분히 적용할 수 있습니다.
듣기만 해도 굉장히 많은 고생을 하셨을 것 같습니다. 온갖 어려움에도 불구하고 혁신에 성공한 비결이 있을까요?
‘구성원과 회사를 동시에 만족 시키는 성과관리&인사평가 제도’를 만드는 것을 목표로 삼고, 해답을 찾는 것에서부터 시작했습니다. 문제 뒤에 답이 숨어 있다고 하지요. 사용자의 불만을 뒤집으면, 그것이 곧 사용자의 니즈라고 생각했습니다. 기존 성과관리 제도에 대한 불만을 살펴보니, 구성원이 원하는 것은 공정성 뿐만 아니라 내가 일하는 과정이 곧 성과관리가 되었으면 좋겠다는 것이었고 회사가 원하는 것은 사업 내용과 현황이 필요할 때 눈에 바로 보였으면 좋겠다는 것이었습니다.
사실 HR 제도에 원하는 것은 예전부터 비슷합니다. 구성원은 자신의 기여를 제대로 평가 받고, 기업은 성과를 달성하고 싶어 합니다. 이를 어떻게 구현할지 고민한 결과가 현재의 HR 제도입니다.
성과관리 & 인사평가에 대해 아주 중요한 말씀을 해 주신 것 같습니다. 더 구체적으로 알려주실 수 있을까요?
구성원이 기존 제도에 가지고 있던 불만들은 다음과 같습니다. ① 내가 한 일을 있는 그대로 인정받고 싶다. ② 별도 보고서를 작성하지 않고도 업무를 하는 과정이 지속적으로 체크되어 성과관리가 되면 좋겠다 ③ 실제 나와 함께 일한 사람에게 평가 받고 싶다 ⑤ 내가 한 일에 대해 제대로 보상 받고 싶다. 사실 이런 욕구는 비단 LS ITC 뿐만 아니라, 모든 회사 모든 직장인이 가지고 있는 보편적 욕구 입니다. 시대가 지난다고 해서 쉽게 변하지도 않고요.
인사담당자의 일은 이러한 구성원의 니즈를 가능한 한 제도에 반영하여, 구성원이 만족하며 일할 수 있게 하는 겁니다. HR의 목표는 일이 아니라 “일하는 사람”에 대한 관리, 사람이 일을 잘 하도록 관리해서 회사를 성장 시키는 데 있기 때문입니다.
▲ “HR 제도에는 우리 회사의 업業과 일하는 방식이 담겨야 한다”
그렇다면 구성원과 회사의 니즈를 모두 만족하는 성과관리 제도는 어떻게 만드셨나요?
저는 성과관리 제도에는 “우리 회사의 업業과 일하는 방식이 담겨야 한다”고 생각합니다. 성과관리는 회사가 움직이는 한 멈추지 않습니다. 따라서 시스템을 회사와 구성원이 일하는 방식에 최적화하여 운영 리소스를 낮춰 지속적으로 운영할 수 있어야 하고, 성과 현황을 정확히 반영할 수 있어야 합니다. 회사의 일하는 방식과 성과를 관리하는 방식은 결이 같아야 합니다.
예를 들어 LS ITC에서는 상시 업무 외에 프로젝트 업무와 팀 편성이 수시로 발생하기 때문에 기존의 정기 리뷰 방식 만으로는 한계가 있었습니다. 이를 보완하기 위해 정기 목표 수립과 중간 점검 기간 외에도, 프로젝트 발생 시 목표·운영 계획을 제출→ 종료 시 목표 달성률과 결과 리뷰를 작성하는 프로세스를 만들었습니다.
이렇게 하니 상시 성과관리가 보고서를 작성하는 번거로운 절차가 아니라, 성과 개선에 기여하고 상호 수시 소통을 통해 성장을 지원하는 도구로 구성원에게 자연스럽게 수용되었습니다. 이 부분에서 평소 업무를 간편히 기록하고 통합 및 관리할 수 있는 INHR+의 도움을 많이 받았습니다.
사실 우리는 이미 오래 전부터 상시 성과관리를 하고 있었습니다. 주간회의, 월간회의 이런 게 모두 상시 성과관리입니다. 다만, 회의 과정이 기록으로 누적되지 않고 흘러가 버리기 때문에 효용성이 낮았던 것뿐이죠. 그래서 저희는 업무 과정을 모두 INHR+에 기록합니다. 업무 기록을 체계적으로 누적, 관리하고 현황을 바로 대시보드로 시각화할 수 있으니까요.
상시 성과관리가 회사 운영에 꼭 필요한 과정이었던 것이군요!
맞습니다. 상시 성과관리이건, 어떤 제도이건 유행하기 때문에 다른 회사는 다 하는데 우리만 안 하면 뒤처지는 것 같아서 도입하는 게 아니라 정확한 필요에 의해 도입해야 합니다.
상시 성과관리를 너무 어렵게 생각하지 마시고, 목표를 상시로 애자일하게 합의하여 변경 가능하게 그리고 이를 상시로 분석 및 평가할 수 있게 하는 시스템을 만드는 것으로 생각하시면 됩니다.
LS ITC는 처음 세운 목표를 반드시 고수하지 않습니다. 구성원은 타당한 이유가 있다면 언제든지 INHR+에 접속하여 자신의 목표를 변경할 수 있습니다. 단, 변경 내용은 모두 솔루션에 기록되므로 상급자 또는 책임자가 변경 내용을 보면 그 이유를 확인하고자 하겠죠? 상급자의 합의-승인을 통과하기만 하면 목표를 바꾸는 것 자체는 자유롭고 추가 결재의 부담도 없앴습니다.
▲ “인사평가 시행·반영 방식을 다양화하면 순수하게 역량에 대한 평가가 가능해진다”
이제까지 성과관리에 대한 값진 인사이트를 공유해 주셨습니다. 인사평가 제도를 정비할 때 어떤 부분에 초점을 두셨는지요.
평가 시스템을 기획할 때, 어느 한 요소가 평가 결과에 결정적인 영향을 끼치지 못하게 하는 것이 최우선이었습니다. 인사평가가 잘 이루어지지 않는 이유 중 하나는 평가자가가 결과적으로 피평가자에게 너무 많은 영향을 행사할 수 있기 때문에 오히려 업무 외 요소가 개입하게 됩니다. 시행 방식과 반영 방식을 다양화하면 평가자의 부담이 줄어 순수하게 역량 만을 평가할 수 있습니다.
예를 들어 역량은 그저 그렇지만 이번에 진급 누락되면 커리어에 치명적인 영향을 받는 피평가자가 있다면? 그런데 그 사람의 진급 여부가 내 평가 결과에 달려 있다면? 여기서 망설이지 않는 사람이 몇이나 있을까요? 반대로 일을 정말 잘 하지만, 진급할 타이밍은 아닌 사람이 있다면? LS ITC는 어느 한 요소가 평가를 결정짓는 것을 지양하고, 반영 방식과 보상을 다양화했더니 문제를 해결할 수 있었습니다.
이렇게 복잡한 시스템은 사람이 문서 툴을 가지고 운영하기에는 벅찹니다. 적합한 솔루션의 힘을 빌리면 상당히 많은 부분이 해결됩니다. 우리는 INHR+이 가진 유연한 제도 설정 기능과 설치가 빠르고 비용도 저렴한 SaaS라는 장점을 살려 불과 2개월 만에 제도를 구현하고 시행까지 끝마칠 수 있었습니다.
LS ITC㈜는 다면평가를 시행하고 있다고 하셨습니다. 요즘에는 다면평가에 대한 구성원의 요구가 거센데요, 다면평가를 처음으로 도입하려는 담당자에게 노하우를 공유해 주실 수 있을까요?
다면평가에 대한 구성원의 니즈는 앞서 말했듯, 실제 나와 일한 사람들에게 평가받고 싶다는 욕구에 기인한다고 생각합니다. 예를 들어, 우리 회사에서는 외부 파견 프로젝트가 잦기 때문에 팀장이라고 해서 무조건 구성원에 대해 잘 안다는 보장이 없습니다. 나와 함께 일한 사람, 나에 대해 잘 아는 사람은 따로 있는데 평가 권한은 직속 상사에게만 있다면 구성원이 인사평가가 제대로 이뤄진다고 생각할 수 없을 겁니다. 이런 문제를 해결하기 위해 LS ITC는 구성원에게 평가자를 지정할 기회를 줍니다. 나와 함께 일한 사람이 누구인지, 나를 가장 잘 평가해 줄 사람이 누구인지는 본인이 가장 잘 알기 때문이죠. 물론, 사적인 이유로 평가자를 지정하지 못하게 하는 안전장치는 필요합니다.
▲ 강연 마지막, 인사담당자의 보람은 무엇인가에 대해 이야기하는 김성현 HR팀장님의 모습
마지막으로 동료 인사담당자 분들께 하고 싶은 이야기가 있다면 무엇인지요.
HR 제도를 혁신할 때 다음 4가지를 고려해 보라는 당부를 드리고 싶습니다. 회사의 업, 회사의 규모, 구성원의 니즈, 마지막으로 적합한 솔루션 입니다.
첫 번째로, 강의 내내 말씀드린 것처럼 HR 제도는 회사의 업과 구성원이 일하는 방식을 반영해야 합니다. 회사마다 제각기 특성이 다르므로, 다른 회사의 사례를 그대로 이식하는 것은 가능하지도 않고 효용도 낮다는 뜻입니다. 정해진 정답은 없습니다. 자기 회사에 맞는 제도가 곧 정답입니다.
두 번째로, 개인적으로 가장 중요하다고 생각하는 요소는 회사 규모입니다. 회사 크기에 따라 상대평가가 맞는지 절대평가가 맞는지, 정성평가가 가능한지 여부는 전부 다릅니다.
세 번째, 구성원에게 HR 제도 변경 내용을 공유하는 것을 두려워하지 말고 오히려 공개해서 구성원 니즈를 취합한 후 제도에 반영하기를 추천하고 싶습니다.
네 번째, 제도는 작동하는 시스템이 되어야지 보고서로만 남으면 안 됩니다. 시스템으로 운영하는 데 적합한 HR 솔루션의 도움을 받기를 추천합니다. LS ITC는 유연한 사용자 설정 기능과 경제성을 동시에 갖춘 SaaS 솔루션 INHR+ 덕분에, 솔루션 도입 후 2개월 만에 처음 시행하는 성과관리 & 인사평가를 성공적으로 마칠 수 있었다고 생각합니다.
김성현 HR팀장님이 말하는 인사담당자의 보람
김성현 HR팀장님은 “우리 회사 제도는 합리적이야”라는 말을 듣는 때 인사담당자로서 보람을 느낀다고 하셨어요. 성과관리&인사평가 제도를 합리적으로 만들면 구성원은 분명 긍정적인 반응을 돌려준다고 합니다. 구성원의 피드백을 받으며 적극적으로 도전하고 개선하다 보면 회사에 꼭 맞는 제도를 만들 수 있다고 합니다.
이 포스팅을 읽는 인사담당자분들도 INHR+와 함께 HR 제도 혁신에 임해 보시는 건 어떨까요?
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