영리 조직과 비영리 조직은 성과관리와 인사평가 방식도 다를 것이라는 생각이 듭니다. 인사담당자 입장에서, 비영리 조직에서 HR 제도를 혁신하기까지의 고민을 들려주실 수 있을까요?
KFA는 공공성에 기반을 둔 비영리사단법인으로, 안정성을 추구하는 곳입니다.
성과관리 측면에서는 연초에 구성원 개개인이 목표를 수립하는 절차는 있었지만, 조직 전체 목표와 align 되게끔 하는 지도하고 관리하는 장치가 다소 미흡하다는 고민이 있었습니다.
인사평가 측면에서는 정기 평가 만으로는 구성원이 성장할 유인이 부족했고, 구성원이 평가 결과에 대해 객관적이지 못하고 불공정하다고 느끼는 부분이 있었습니다. 성장에 필요한 피드백으로서의 활용도도 낮았고요
성과관리 & 인사평가에 대한 구성원의 수용성이 낮은 상태였군요! 결정적으로, 혁신을 추진하게 된 계기가 있을까요?
HR 제도 혁신에 대한 내부의 요구가 존재했습니다. 구성원이 처음 도입한 다면평가를 합리적으로 개선하고 강화하길 원했고, 객관적이고 공정한 성과관리와 인사평가를 원했습니다. 마지막으로, 상시 피드백 문화에 대한 요구도 지속적으로 있어 왔습니다.
또한, 별도의 프로젝트 팀을 구성하여 겸직을 맡는 구조가 생길 경우 다음과 같은 사항도 해결해야 했습니다. 첫째, 이중 소속된 구성원을 본래 팀 리더/프로텍트 팀 리더 중 누가 관리해야 하는가? 그리고 리더 사이의 조율과 협업은 어떻게 할 것인가. 둘째, 한 사람에게 부여된 두 가지 업무를 어떻게 합리적으로 평가 하는가에 대한 것이었습니다.
▲ 구성원은 다면평가의 합리적 개선, 성과관리 & 인사평가 제도의 공정성, 상시 피드백 문화 정착을 원했습니다.
가장 크게 변화한 부분은 무엇인가요?
저는 성과관리와 인사평가는 일회성이 아니라 1년 동안 상시적으로 운영해야 한다고 생각합니다. 새로운 평가 제도에서 가장 눈에 띄는 변화는, 상시적으로 업무 체크가 가능하도록 평가 주기를 여러 번으로 나눠 평가를 시행하게 된 것입니다. 또한, 하향평가를 통해 리더가 팀원들에게 업무에 대한 피드백을 주도록, 그리고 상향평가를 통해 팔로워가 리더의 리더의 리더쉽과 협업 태도를 평가하게 했습니다. 그리고 연말에 다면평가는 동료평가로 시행하여, 다양한 계층으로부터 상시로 피드백을 받을 수 있게 했습니다.
시행 결과, 평가 결과를 참고하여 피드백 세션을 가지는 부서가 늘어났습니다. 따로 세션을 마련하지 않는 부서 역시, 주고받은 피드백에 대해 이야기하는 문화가 자리 잡았습니다. 상시평가 시행이 구성원 사이에 업무 성과에 대한 상호 피드백을 활성화 시키는 기능을 한 것 입니다. 개선에 대한 구성원의 자발적인 의지가 생기는 것도 눈에 보였고요.
INHR+를 활용하며 느낀 점은, 모든 내용이 평가 솔루션 안에 다 남기 때문에 자연스럽게 성과를 관리하고 피드백을 할 수 있는 구조가 잡힌다는 것이었습니다. HR 솔루션을 도입하는 강력한 장점 중 하나 이지 않을까 생각합니다.
다면평가 강화를 요구하는 구성원의 목소리가 컸다고 하는데, 더 자세한 이야기를 들려주실 수 있을까요?
처음 도입한 다면평가는 상항/하향의 기준 없이 임의로 3인의 평가자를 지정하는 형식으로, 도움이 되는 피드백을 받는 데 한계가 있었습니다. 도입 자체는 사내 반응이 대체로 긍정적이었으나, 평가 구조를 개선해달라는 목소리가 컸습니다. 그래서 전방위적 개선을 통해 상향평가, 하향평가 360도 평가 등으로 다양화하여 모든 계층이 피드백을 교환할 수 있게 했습니다. 그리고 개선점에 대해 코멘트를 달게 하고, 평가 결과와 근거, 과정을 구성원들에게 투명하게 공개했습니다(단, 이를 전사적으로 공개하는 일은 없습니다. 평가 결과는 구성원 개인에게만 공개됩니다). 이는 곧 평가자도 자신이 매기는 점수에 대해 타당한 근거를 제시할 수 밖에 없는 식으로 일종의 책임을 지게 한 것입니다.
▲ “성과관리&인사평가는 연례 행사가 아니라, 상시로 구성원에게 발전을 위한 피드백과 보상을 제공하는 순환 구조로서 동작해야 합니다”
구성원이 성과관리 & 인사평가가 공정하게 이뤄진다는 인식을 가지게 되니, 결과에 대한 수용성이 늘어나고, 자발적으로 행동 개선이 이뤄진다는 말씀이군요! 현재의 HR제도에 대한 구성원 반응은 어떠한가요?
HR 제도를 새롭게 정비한 후 많은 변화가 있었습니다. 앞서 이야기한 것처럼 지속적인 상시 평가로 구성원이 공정한 평가를 받으며 평가 결과에 대한 수용도가 높아졌고, 상시 피드백과 코칭으로 구성원 역량을 함양할 수 있었습니다. 조직에 상시 피드백 문화가 정착되면서 피드백을 통한 구성원의 자발적인 개선 의지도 자리 잡았습니다.
실제로 사내 문화 진단에서, 평가의 공정성에 대해 긍정적인 답변이 매우 상승했습니다. 코멘트 내용을 종합해보면 구조에 대해서는 모두 합리적이라는 생각하고 만족도가 올라갔다는 인상을 받았습니다. 그리고 평가 결과 수용도에 대해서도 다수가 긍정적인 답변을 주었습니다. 이 부분은 결과 공개 자체를 투명하게 바꿈으로서, 피평가자가 자신이 어느 지점에서 어떤 점수를 받았고 그것이 내 등급에 어떤 영향을 미쳤는지 일목요연하게 알 수 있게 되었기 때문이라고 생각합니다.
구성원의 반응을 보면 지금 저희가 하고 있는 혁신이 정답은 아니지만, 옳은 방향으로 가고 있다고 확신합니다. 예전에 비해 구성원이 성과관리 & 인사평가를 투명하고 공정하다고 인식하고 있고, 수용성도 덩달아 높아졌습니다. 약 1/4 정도의 구성원이 평가 결과를 긍정적으로 수용하게 되었어요. 또한, 조직에 상시 피드백 문화가 정착되면서 구성원의 역량이 발전하는 구조가 만들어졌습니다.
HR 담당자로서 성과관리&인사평가 제도를 정비할 때 가장 기본이 된 철학이 있을까요?
성과관리 & 인사평가는 연례 행사가 아니라, 상시로 진행되어야 한다는 점 입니다. 조직 전체의 인사평가를 운영하는 입장에서, 연간 목표를 설정→달성 과정을 관리→연말에 결과를 평가하고 보상을 지급하는 사이클이 순환하는 것이 중요하다고 생각합니다. 성과관리→인사평가→보상이라는 사이클 구조가 제대로 작동하면 구성원도 동기가 부여되어 업무에 몰입하기 때문입니다.
혹시 INHR+를 이용한 또 다른 HR제도 혁신 프로젝트도 진행 중이신지요?
축적된 데이터를 활용하여 리더급 구성원의 역량 및 성향 등을 포트폴리오로 정리하는 작업을 진행 중이고, 이를 사내 교육 자료로 사용하고 있습니다. 교육 뿐만 아니라 향후 다른 HR 업무에도 폭넓게 활용할 수 있을 것이라 기대합니다. INHR+을 활용한 2년 간의 데이터를 지속적으로 관리해 온 결과라 생각합니다.
▲ 성과관리&인사평가의 공정성은 결과에 대한 구성원의 수용성을 높이고, 구성원의 자발적인 행동 개선을 통해 업무 역량을 향상시킵니다.
마지막으로 이 글을 보시는 인사담당자 분들께 하고 싶은 이야기가 있다면 무엇인지요.
제가 생각하는 HR 제도 공정성 제고의 핵심은 세 가지 입니다. 첫째, 평가가 상시적으로 이루어졌고, 그 결과가 투명하게 공개되었다는 점 입니다. 둘째, 구성원이 개방적인 평가 구조 안에서 평가에 참여할 수 있는 빈도가 늘어나며, “내가 평가에 잘 참여하고 있구나”라는 인식을 가지게 된 점 입니다. 마지막으로 HR 솔루션 도입으로 구성원이 HR 담당자에 가진 불신을 지울 수 있었다는 점 입니다. 어느 회사를 가던지, “내가 익명으로 기록해도 HR 담당자는 다 알 수 있지 않을까”라는 불신이 있습니다. 그런데 INHR+라는 외부 솔루션을 도입하여 데이터를 누적하고, 구성원이 실시간으로 기록을 확인할 수 있다는 점이 평가의 공정성을 담보해주지 않았는가 라고 생각합니다.
김재윤 매니저님이 말하는 HR제도 혁신
이렇게 김재윤 매니저님의 HR 제도 혁신 도전기가 마무리되었습니다👏
김재윤 매니저님은 현재의 제도도 아직은 완벽하다고 생각하지 않으며, KFA에 맞는 정답을 찾아나가는 과정 중에 있다고 하세요. 그러나 변화에 대해 구성원이 긍정적인 반응을 돌려주는 걸 보며 옳은 방향으로 가고 있다는 확신을 가졌다고 합니다. 또한, HR 혁신 과정에서 기술 과정을 아낌없이 지원해 준 INHR+에 대한 고마움을 드러내셨습니다.
이 포스팅을 읽는 인사담당자 분들도 INHR+와 함께 HR 제도 혁신에 임해 보시는 건 어떨까요?
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